Congés annuels et jours fériés au Luxembourg en 2026

Combien de congés annuels et de jours fériés au Luxembourg ?

Les congés annuels et jours fériés au Luxembourg forment un plancher légal de 26 jours ouvrables de congé payé par année et de 11 jours fériés légaux, indépendamment de l'âge du salarié ; une convention collective, un règlement interne ou le contrat de travail peuvent accorder davantage, jamais moins.

Le nombre de 26 jours n'est pas une moyenne de marché mais un minimum d'ordre public. L'Inspection du travail et des mines rappelle que la durée minimale du congé annuel de récréation a été portée de 25 à 26 jours ouvrables avec effet au 1er janvier 2019, et que cette durée s'applique sans considération d'âge. La Chambre des salariés confirme que 26 jours ouvrables constituent un plancher, qu'une convention collective peut majorer.

La notion de jour ouvrable est la première source d'erreur dans un décompte de paie, parce qu'elle ne correspond pas à la semaine de travail. Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, à l'exception des dimanches et des jours fériés légaux : le samedi est donc un jour ouvrable au Luxembourg, même pour un salarié qui ne travaille jamais le samedi. Guichet.lu en tire la conséquence pratique : une semaine de congé compte cinq jours ouvrables, y compris pour un salarié qui travaille plus de cinq jours par semaine. Pour un temps partiel, le congé est proratisé selon la durée hebdomadaire convenue.

Nous voyons régulièrement arriver des dossiers de paie où le solde de congés affiché dans l'outil RH du client a été construit en jours travaillés, puis comparé au plancher légal exprimé en jours ouvrables. Les deux compteurs ne parlent pas la même langue, et l'écart se révèle au départ d'un salarié, quand une indemnité est réclamée sur la base légale. Reconstituer le compteur d'une seule personne sur trois exercices prend une demi-journée ; le faire sur un effectif entier à l'occasion d'un litige prend plusieurs jours.

Quels sont les 11 jours fériés légaux et leurs dates en 2026 ?

Les 11 jours fériés légaux au Luxembourg sont le Nouvel An, le lundi de Pâques, la fête du travail, la Journée de l'Europe, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, la fête nationale, l'Assomption, la Toussaint et les deux jours de Noël. La Journée de l'Europe du 9 mai a été ajoutée par la loi du 25 avril 2019, portant le total de dix à onze.

Quatre de ces jours sont mobiles et suivent la date de Pâques : le lundi de Pâques, l'Ascension et le lundi de Pentecôte en dépendent directement. Les sept autres sont des dates fixes de calendrier, ce qui signifie que leur jour de la semaine, et donc leur coût réel pour l'employeur, change chaque année. Le dimanche de Pentecôte, souvent cité par erreur dans les plannings, ne figure pas parmi les jours fériés légaux.

Le tableau ci-dessous reprend les dates 2026 publiées par l'Inspection du travail et des mines, et y ajoute la conséquence pour un salarié dont le contrat prévoit une semaine du lundi au vendredi. C'est cette troisième colonne qui doit alimenter la paie, et non la seule liste des dates.

Un jour férié tombant un samedi ou un dimanche ouvre-t-il un droit ?

Oui : au Luxembourg, un jour férié légal qui coïncide avec un jour ouvrable pendant lequel le salarié n'aurait de toute façon pas travaillé selon son contrat ouvre droit à un jour de congé compensatoire, à accorder dans un délai de trois mois courant à partir du lendemain du jour férié. Un jour férié tombant un dimanche ouvre le même droit.

C'est la règle qui coûte le plus cher quand elle est ignorée, parce qu'elle s'applique précisément aux jours que le planning considère comme déjà libres. Le samedi étant un jour ouvrable au Luxembourg, un jour férié du samedi n'est pas absorbé par le week-end d'un salarié travaillant du lundi au vendredi : il déclenche un jour de compensation. Pour le jour férié tombant un dimanche, Guichet.lu précise que le jour de congé compensatoire est pris à la convenance du salarié dans le délai de trois mois, et qu'il doit être pris en nature, sans possibilité de le monétiser.

Appliquée au calendrier 2026, cette règle produit quatre jours de compensation pour un contrat du lundi au vendredi : la Journée de l'Europe du samedi 9 mai, l'Assomption du samedi 15 août, la Toussaint du dimanche 1er novembre et le deuxième jour de Noël du samedi 26 décembre. Quatre jours par salarié, sur un effectif de vingt personnes, représentent quatre-vingts jours à planifier ou à payer : ce n'est plus un détail de paie.

Le délai de trois mois n'est pas un couperet sec. Si les besoins du service empêchent la prise du congé dans ce délai, il doit être accordé avant la fin de l'année calendaire ; pour les jours fériés de novembre et de décembre, la prise peut aller jusqu'aux trois premiers mois de l'année suivante. À défaut, le salarié a droit à la rémunération correspondant à la durée du congé. En 2026, cela signifie concrètement que les compensations de la Toussaint et du 26 décembre peuvent être prises jusqu'au 31 mars 2027, et que celles du 9 mai et du 15 août doivent, elles, être soldées sur l'exercice.

Un point de responsabilité mérite d'être retenu, parce qu'il renverse l'intuition de beaucoup de dirigeants. Dans un arrêt du 28 mai 2020 publié dans la jurisprudence de l'Inspection du travail et des mines, la Cour d'appel a retenu qu'il appartient à l'employeur de veiller à ce que le salarié prenne son jour de compensation dans le délai légal de trois mois, et non au salarié d'en faire la demande. L'affaire portait justement sur deux jours fériés tombés un samedi. Attendre une demande du salarié n'est donc pas une position défendable.

Comment est rémunéré un jour férié travaillé au Luxembourg ?

Un jour férié légal travaillé au Luxembourg donne droit, lorsqu'il tombe un jour normalement travaillé, au salaire des heures qui auraient été prestées, au salaire des heures effectivement travaillées et à une majoration de 100 % sur ces heures, soit un total de 300 % selon Guichet.lu. Le législateur ne prévoit pas de jour de congé compensatoire dans cette hypothèse.

La combinaison des règles dépend donc de deux variables seulement : le jour de la semaine où tombe le jour férié, et le fait que le salarié travaille ou non ce jour-là. Le tableau ci-dessous récapitule les quatre configurations que rencontre une paie luxembourgeoise.

Trois précisions achèvent le calcul. D'abord, pour un salarié mensualisé, le taux horaire normal s'obtient en divisant le salaire mensuel par 173, diviseur également utilisé pour l'indemnité de congé. Ensuite, un salarié dont le contrat prévoit quatre heures ou moins de travail sur le jour férié concerné a droit, en plus de la rémunération, à une demi-journée de congé compensatoire.

Enfin, la majoration et le salaire de base ne se traitent pas de la même manière en paie. Guichet.lu indique que les majorations versées pour le travail presté les jours fériés légaux sont exemptes de l'impôt sur le revenu, et l'exemple de détermination de la retenue d'impôt publié par l'Administration des contributions directes applique au supplément de jour férié une exemption distincte de celle des heures supplémentaires.

Le salaire des heures travaillées ce jour-là reste en revanche un salaire ordinaire, imposé selon la fiche de retenue, donc selon les classes d'impôt et le barème applicables au salarié. L'indemnité de congé suit la même logique : c'est du salaire, et elle est imposée comme tel.

Quand les congés sont-ils acquis, et jusqu'à quand peut-on les reporter ?

Le droit de prendre ses congés annuels au Luxembourg naît après trois mois de travail ininterrompu chez le même employeur, tandis que le droit lui-même s'acquiert dès le premier mois, à raison d'un douzième du congé annuel par mois de travail entier. Les deux mécanismes se superposent et ne se confondent pas.

Un douzième de 26 jours représente 2,17 jours ouvrables par mois entier. La Chambre des salariés précise que, pour ce décompte, une fraction de mois supérieure à quinze jours de calendrier compte comme un mois entier. Un salarié embauché le 10 mars acquiert donc un droit sur dix mois, qu'il ne pourra toutefois commencer à utiliser qu'à partir de juin, sauf accord de l'employeur ou application de l'article L. 233-12, alinéa 1 du Code du travail.

Le report est la zone où les pratiques d'entreprise s'écartent le plus du texte. Le principe est que le congé se prend dans l'année. Lorsque l'employeur n'a pas pu l'accorder en raison des besoins du service et des désirs justifiés d'autres salariés, le solde peut être reporté à titre exceptionnel jusqu'au 31 mars de l'année suivante.

Pour les congés de la première année chez l'employeur non pris en totalité, le report peut aller jusqu'au 31 décembre de l'année suivante, à la demande du salarié. Et en cas d'incapacité de travail prolongée, le congé non pris est reporté tant que le salarié est dans l'impossibilité de le prendre du fait de sa maladie, au-delà du 31 mars.

Deux conséquences se déduisent de ce régime et méritent une décision écrite dans l'entreprise. D'une part, l'Inspection du travail et des mines indique qu'à défaut de demande de report dans le délai, le congé est perdu après l'expiration de la période de report applicable, sauf régime plus souple mis en place par l'employeur ; elle ajoute que la mention d'un report de congés non pris sur la fiche de paie fait présumer un report illimité.

D'autre part, le fait d'avoir accordé une fois le report au 31 mars ne doit pas s'analyser en un usage d'entreprise. Autrement dit, la politique de report est opposable à l'employeur telle qu'elle apparaît dans ses propres documents de paie, et il vaut mieux l'écrire que la laisser se construire par accident.

Enfin, le remplacement du congé par de l'argent est strictement interdit en cours de contrat. L'indemnité compensatoire n'est due qu'à la fin de la relation de travail, pour les jours acquis et non pris, sans préjudice des droits attachés au préavis. Pour chaque jour, l'indemnité est égale au salaire journalier moyen brut des trois mois précédant immédiatement le congé, obtenu en divisant le salaire mensuel brut accessoires inclus par 173, puis en multipliant par la durée journalière convenue.

Les heures supplémentaires prestées habituellement s'y ajoutent ; les avantages non périodiques, gratifications, treizième mois ou primes de bilan, en sont exclus ; et pour un salaire soumis à des variations prononcées, la référence devient la moyenne des douze mois précédents.

Que doit tenir l'employeur : livre des congés, preuve et clôture d'exercice

L'employeur établi au Luxembourg doit tenir un livre des congés légaux, ordinaires et extraordinaires, pour l'ensemble des salariés placés sous son autorité, le maintenir à jour en permanence et le présenter aux agents de l'Inspection du travail et des mines qui en demandent le contrôle, sur la base de l'article L. 233-17 du Code du travail. Le livre des congés rejoint ainsi la liste des documents réclamés lors d'un contrôle, au même titre que les obligations de sécurité et de santé au travail, dont la désignation du travailleur désigné.

Le livre peut prendre la forme d'un registre papier ou d'un fichier informatique, et l'Inspection du travail et des mines met à disposition un modèle téléchargeable. Guichet.lu détaille le contenu attendu : le nom du salarié, les dates et la durée des congés pris, la date de validation et la personne responsable de cette validation, le type de congé et, le cas échéant, le justificatif pour les congés spéciaux ou extraordinaires. Le salarié peut consulter sur demande la partie du registre qui le concerne, et sa signature n'est pas requise.

L'enjeu du registre n'est pas administratif, il est probatoire. En cas de litige, la charge de la preuve pèse sur l'employeur : c'est à lui de démontrer qu'il a accordé le congé légal et, à la fin du contrat, qu'il a payé l'indemnité pour les jours non pris, et cette preuve se fait par la production du livre des congés qu'il est obligé de tenir. Un compteur tenu dans un tableur personnel, sans date de validation ni responsable identifié, ne remplit pas cette fonction.

L'Inspection du travail et des mines va plus loin et rappelle, en s'appuyant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne de 2018, que l'employeur doit mettre le salarié en mesure d'exercer son droit au congé, en l'incitant au besoin formellement à le prendre et en l'informant de manière précise et en temps utile.

Du côté de la clôture, le solde de congés acquis et non pris à la date du bilan est une charge de l'exercice écoulé, pas de celui où le salarié prendra ses jours. Le rattacher au bon exercice suppose un état des compteurs arrêté à la date de clôture, réconcilié avec le livre des congés et valorisé au salaire journalier moyen de chaque salarié concerné. C'est le même réflexe de rattachement que celui qui s'applique aux chèques-repas et aux avantages en nature et, plus largement, à la préparation des comptes annuels.

Dans un dossier de paie externalisée, ce travail tient dans la routine mensuelle : au prix du bulletin publié dans notre grille tarifaire, le compteur de congés et le registre sont tenus au fil de l'eau, et l'état de clôture se produit sans reconstitution. Nous voyons régulièrement l'inverse : un effectif suivi dans trois outils différents, aucun livre des congés opposable, et des jours de compensation de jours fériés jamais accordés qui ressortent tous ensemble au premier départ contentieux.

Sources et vérification

Rédigé pour Financial Services Luxembourg et relu avant publication par Mickaël LOC, comptable autorisé (autorisation 10077274). Sources vérifiées le 9 octobre 2026 : chaque durée, délai, majoration et date de cet article a été confrontée ce jour-là à une source officielle luxembourgeoise, et aucune valeur n'a été reprise de mémoire.

Les sources consultées sont, pour la durée du congé et la notion de jour ouvrable, la page « Congés annuels payés » de Guichet.lu pour les entreprises et la question-réponse D8a1 de l'Inspection du travail et des mines sur la durée du congé annuel ; pour le relèvement à 26 jours et l'ajout du 9 mai, l'actualité de l'Inspection du travail et des mines du 10 mai 2019 et sa question-réponse D9a2 sur la liste des jours fériés légaux ; pour les dates 2026, le tableau « Jours fériés légaux » de l'Inspection du travail et des mines, qui publie les dates de 2025 à 2030 ;

pour la rétribution des jours fériés, les pages « Travail de jours fériés » et « Connaître la rétribution des jours fériés chômés ou travaillés » de Guichet.lu, ainsi que les questions-réponses D9a3, D9a4 et D9a12 de l'Inspection du travail et des mines ; pour la responsabilité de l'octroi du jour de compensation, l'arrêt de la Cour d'appel du 28 mai 2020 publié dans la jurisprudence de l'Inspection du travail et des mines ;

pour l'acquisition, le report et l'indemnité, les pages « Demander un congé légal annuel » de Guichet.lu, la fiche « Congé annuel de récréation » de la Chambre des salariés et les questions-réponses D8a8, D8a15, D8a18 et D8b3 de l'Inspection du travail et des mines ; pour le registre, la page « Livre des congés ordinaires et extraordinaires » de Guichet.lu, la question-réponse D8a17 citant l'article L.

233-17 du Code du travail, la question-réponse D8a14 sur la charge de la preuve et la question-réponse D8a25 sur l'obligation de veiller à la prise du congé ; pour les congés extraordinaires évoqués au titre du contenu du registre, la page « Congé extraordinaire pour motif personnel » de Guichet.lu ; pour le traitement fiscal de la majoration, la page « Travail de jours fériés » de Guichet.lu et la page « Calcul des suppléments de salaires » de l'Administration des contributions directes. L'ensemble a été consulté le 9 octobre 2026.

Deux points n'ont pas pu être vérifiés sur une source officielle et ne sont donc pas avancés dans cet article. Le premier est le compte du plan comptable normalisé à retenir pour la dette de congés acquis et non pris à la clôture : la recherche n'a trouvé ni instruction du Luxembourg Business Registers ni avis de la Commission des normes comptables traitant explicitement cette imputation, et l'article s'en tient au principe de rattachement à l'exercice sans citer de numéro de compte.

Le second est le montant des sanctions attachées au défaut de tenue du livre des congés : aucune des pages consultées ne le chiffre. Le lecteur qui souhaite vérifier ces deux points lui-même trouvera le texte consolidé du Code du travail sur Legilux, le plan comptable normalisé dans son règlement grand-ducal, et peut adresser une question écrite à l'Inspection du travail et des mines, qui répond sur son service de renseignements.

Les dates mobiles de 2027 et des années suivantes figurent dans le même tableau de l'Inspection du travail et des mines que celles de 2026. Une convention collective sectorielle peut par ailleurs accorder plus de jours, un report plus long ou une indemnisation différente : la convention applicable prime toujours sur le plancher légal décrit ici.

Cet article présente l'état du droit à la date de publication et ne constitue pas un conseil personnalisé : une situation individuelle, une convention collective applicable ou un règlement interne peuvent en modifier les conséquences. Signalez une erreur à contact@financialservices.lu : la correction est datée dans l'article.